Вопрос №7093

               Рассмотрев Ваше обращение по ряду вопросов, связанных с оплатой за неотработанное время, переводом работников и оформлением документов при переводе работника на время отпуска основного работника, Министерство по социальной защите и труду Приднестровской Молдавской Республики сообщает следующее.

               1. В соответствии с подпунктом б) пункта 2 статьи 22 Трудового кодекса Приднестровской Молдавской Республики (далее – Кодекс) работодатель обязан предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором.

               Согласно пункту 2 статьи 91 Кодекса нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 (сорока) часов в неделю. При этом работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

               В соответствии со статьей 135 Кодекса заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

               Согласно информации, указанной в письме, система оплаты труда в организации – окладная, при этом работники по графику работы фактически отработали количество часов меньше планового количества рабочего времени.

               Следует отметить, что в данном случае график работы работодателем составлен с нарушением трудового законодательства, что недопустимо: месячная норма рабочего времени по графику работы меньше планового количества рабочего времени, в связи с чем у работника по итогам месяца сложилась недоработка относительно планового количества рабочего времени.

               Пунктом 3 статьи 129 Кодекса установлено, что оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

               Вместе с тем, в соответствии с пунктом 1 статьи 153 Кодекса при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей по вине работодателя оплата труда производится в размере не ниже двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально фактически отработанному времени.

               Следовательно, за часы недоработки работнику должна быть произведена оплата согласно нормам пункта 1 статьи 153 Кодекса.

               Наряду с этим отмечаем, что в соответствии со статьей 104 Кодекса в организациях или при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать 1 (один) год.

               При этом порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации.

               Порядок применения суммированного учета рабочего времени установлен Приказом Министерства по социальной защите и труду Приднестровской Молдавской Республики от 9 апреля 2019 года № 308 «Об утверждении Разъяснения о порядке применения суммированного учета рабочего времени» (САЗ 19-17) (далее – Приложение к Приказу № 308).

               В соответствии с Приложением к Приказу № 308 суммированный учет рабочего времени устанавливается в организациях, работающих в сменном режиме. При суммированном учете рабочего времени работа производится по графикам сменности, составленным на учетный период, в которых указываются рабочие дни и продолжительность работы в каждом из этих дней. При этом, главным условием для разработки графиков сменности при суммированном учете рабочего времени является отработка нормы рабочего времени за принятый учетный период.

               Ежедневная и еженедельная продолжительность рабочего времени при работе в сменном режиме рабочего времени по графику может отклоняться от нормы часов рабочего дня и рабочей недели. При этом работодателем может быть увеличена продолжительность ежедневной работы с учетом особенностей производства. Максимальная продолжительность рабочего дня (смены) при суммированном учете рабочего времени устанавливается в зависимости от производственных условий и иных условий технологического процесса, но не более установленной трудовым законодательством продолжительности рабочего времени для данной категории работников.

               Возникающие в связи с этим недоработка или переработка в рамках учетного периода определяются таким образом, чтобы сумма часов работы по графику за учетный период равнялась норме часов этого периода. Учет рабочего времени и времени отдыха за отработанный период ведется нарастающим итогом, при этом продолжительность рабочего времени за учетный период не должна превышать установленную трудовым законодательством норму рабочего времени на этот период для данной категории работников.

               Учитывая вышеизложенное, чтобы избежать подобных ситуаций, работодатель может перейти на почасовую оплату труда, ввести суммированный учет рабочего времени, унифицировать режимы работы магазинов или по соглашению между работником и работодателем установить неполное рабочее время (неполный рабочий день (смена) и (или) неполная рабочая неделя) (пункт 1 статьи 93 Кодекса) отдельным работникам.

               Относительно того, что часть работников отрабатывают месячную норму полностью, отмечаем, что условия труда у работников различаются объективно (разные города, разный режим работы торговых точек). Таким образом, сравнивать работников между собой в данном случае юридически некорректно.

               2. В части перевода работников на 1-2 дня в неделю на другую торговую точку сообщаем следующее.

               Согласно подпунктам а), ж) пункта 2 статьи 57 Кодекса место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения, а также условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы), являются одними из обязательных условий для включения в трудовой договор. Именно от них зависит, будет ли работа в другом городе обычным исполнением трудовой функции или служебной командировкой.

               Статьей 163 Кодекса установлено, что служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Служебные поездки работников, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, служебными командировками не признаются.

               При направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой в соответствии с нормами статьи 164 Кодекса.

               Работникам, постоянная работа которых осуществляется в пути или имеет разъездной характер, работодатель возмещает связанные со служебными поездками расходы, перечень которых установлен пунктом 1 статьи 165-1 Кодекса. Согласно пункту 2 статьи 165-1 Кодекса размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников, а также перечень работ, профессий, должностей этих работников устанавливаются коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Размеры и порядок возмещения указанных расходов могут также устанавливаться трудовым договором.

               Важно отметить, что трудовое законодательство Приднестровской Молдавской Республики не ограничивает круг профессий (должностей), для которых может устанавливаться разъездной характер работы. Критерием является содержание трудовой функции, а не наименование профессии (должности).

               Учитывая вышеизложенное, если место работы по трудовому договору – конкретная торговая точка с указанием ее местонахождения и выполнение работы осуществляется вне места постоянной работы, то направление работника для выполнения трудовой функции в другую торговую точку в другом городе на 1 - 2 дня в неделю (эпизодически, разово) будет считаться служебной командировкой.

               Однако, если работник 1 - 2 дня каждую неделю (регулярно, постоянно) должен осуществлять выполнение трудовой функции в разных торговых точках в разных городах, в его трудовом договоре (дополнительном соглашении к трудовому договору) с его письменного согласия целесообразно установить условие о разъездном характере работы, а также указать «место работы: перечень торговых точек/городов». При этом в локальном нормативном акте обязательно должны быть указаны перечень торговых точек/городов, режим работы и графики работы, размеры и порядок возмещения расходов, связанных со служебными поездками работников.

               3. Относительно перевода работника с одной торговой точки на другую в разных городах на время отпуска основного работника разъясняем.

               В соответствии с нормами статьи 72 Кодекса изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

               Необходимо отметить, что перевод на другую работу – постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных частями второй и третьей статьи 72-2 Кодекса (часть первая статьи 72-1 Кодекса).

               Так, согласно части первой статьи 72-2 Кодекса по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до 1 (одного) года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, - до выхода этого работника на работу.

               Принимая во внимание вышеизложенное, обязательными документами для оформления временного перевода работника на другую работу у того же работодателя для замещения временно отсутствующего работника в период его отпуска являются:

               - письменное согласие работника (временный перевод в другой город без согласия работника неправомерен);

               - дополнительное соглашение к трудовому договору, с указанием срока перевода, нового места работы (конкретная торговая точка), условий оплаты труда (в случае их изменения);

               - приказ о временном переводе.

               Дополнительно информируем Вас о том, что в соответствии со статьей 21 Закона Приднестровской Молдавской Республики от 8 декабря 2003 года № 367-З-III «Об обращениях граждан и юридических лиц, а также общественных объединений» (САЗ 03-50) решение по заявлению, не удовлетворяющее заявителя, может быть обжаловано в вышестоящий орган государственной власти и управления, орган местного самоуправления, у вышестоящего должностного лица либо в суде в порядке, установленном действующим законодательством Приднестровской Молдавской Республики.