Вопрос №6042

Особенности регулирования труда лиц, работающих по совместительству, определяются главой 44 Трудового кодекса Приднестровской Молдавской Республики.

 Так, из содержания статьи 278 Трудового кодекса Приднестровской Молдавской Республики следует, что совместительство – это выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы (внутреннее совместительство), так и у других работодателей (внешнее совместительство).

При этом пунктом 1 статьи 280 Трудового кодекса Приднестровской Молдавской Республики установлено, что продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать 4 (четырех) часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение 1 (одного) месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

Из информации, представленной в Вашем обращении, в организацию на условиях внешнего совместительства принят работник на 0,5 штатные единицы, которому согласно трудовому договору установлен суммированный учет рабочего времени при 20 - часовой рабочей неделе. При этом график работы на данного работника не составляется и он осуществляет свою трудовую деятельность 1-2 дня в месяц – по требованию, по необходимости работодателя.

Учитывая вышеизложенное, при осуществлении им трудовой деятельности 1-2 дня в месяц не может быть соблюден режим 20 часовой рабочей недели и при таком режиме работы работник не сможет отработать половину месячной нормы рабочего времени, установленной для соответствующей категории работников при занятии им 0,5 штатной единицы, связи с чем работодателю необходимо внести изменения в трудовой договор и отразить в нем реальную продолжительность рабочего времени и режим работы работника с учетом особенности его трудовой деятельности.

Необходимо отметить, что согласно пункту 1 статьи 104 Трудового кодекса Приднестровской Молдавской Республики  суммированный учет рабочего времени может быть введен в организациях или при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени. При этом продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не должна превышать нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать 1 (один) год.

Порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации.

При таком учете рабочего времени в трудовом договоре должен быть обозначен режим рабочего времени или график работы.

Принимая во внимание, что  график работы на вышеуказанного работника не составляется и он осуществляет свою трудовую деятельность 1-2 дня в месяц – по требованию, по необходимости работодателя, то для данного работника может быть введен, к примеру, режим гибкого рабочего времени, согласно которому начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон (пункт 1 статьи 102 Трудового кодекса ПМР).

При этом работодатель обеспечивает отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других).

2. Относительно заполнения табеля рабочего времени при невыходе внешнего совместителя на работу в рабочие дни по графику, сообщаем, что в соответствии с пунктом 3 статьи 91 Трудового кодекса Приднестровской Молдавской Республики работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Так, для учета времени, фактически отработанного и (или) неотработанного каждым работником организации, для контроля за соблюдением работниками установленного режима рабочего времени, для получения данных об отработанном времени применяется табель учета рабочего времени.

При оформлении табеля учета рабочего времени за соответствующий месяц должны соблюдаться требования Инструкции по применению и заполнению унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденной Приложением № 31 к Приказу Министерства по социальной защите и труду Приднестровской Молдавской Республики от 29 ноября 2017 года № 1407 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», согласно которой в формах № Т-12 и № Т-13 (в графах 4,6) верхняя строка применяется для отметки условных обозначений (кодов) затрат рабочего времени, а нижняя - для записи продолжительности отработанного или неотработанного времени (в часах, минутах), по соответствующим кодам затрат рабочего времени на каждую дату (пункт 18).

В данной связи в табеле учета рабочего времени за соответствующий месяц напротив фамилии каждого работника должны быть указаны:

- количество часов, отработанных работником на каждую дату;

- месячная норма рабочего времени каждого работника с учетом установленного для них режима рабочего времени исходя из 40-часовой рабочей недели, сокращенной рабочей недели либо иной установленной продолжительности рабочей недели.

Отсутствие работника на рабочем месте обязательно необходимо зафиксировать в табеле учёта рабочего времени. Причиной неявки может быть и несчастный случай, и внезапно возникшие обстоятельства, а также элементарное нежелание работника выполнять трудовые обязанности. В любом случае лицо, ответственное за ведение табеля учета рабочего времени обязано отразить факт неявки в этом документе в соответствии с тем кодом, который предусматривается именно для подобных инцидентов.

Для заполнения табеля учета рабочего времени работодателю необходимо выяснить причину отсутствия работника на работе, если к примеру, работодателю не удалось выявить причину - дни отсутствия работника на работе отмечаются буквенным кодом «НН» или цифровым кодом «29» (неявка по невыясненным причинам (до выяснения обстоятельств)) – пока не получены сведения о местонахождении работника.

При этом если работодатель выяснил причину отсутствия работника на работе дни отсутствия работника на работе следует табелировать согласно Приложению № 20 к вышеуказанному Приказу исходя из причин  отсутствия работника на работе.

Обращаем внимание, что невыход работника на работу без каких-либо уважительных причин может быть расценено работодателем как прогул (отсутствие работника на рабочем месте без уважительной причины более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В данном случае работодатель в соответствии с подпунктом 1) подпункта е) пункта 1 статьи 81 Трудового кодекса ПМР по своей инициативе имеет право расторгнуть трудовой договор в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей – прогула. До применения к работнику такого дисциплинарного взыскания как увольнение, необходимо соблюсти процедуру, предусмотренную статьями 189, 190 Трудового кодекса ПМР.

Так, согласно статье 190 Трудового кодекса ПМР до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте и потребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Также работодатель должен сделать надлежащее подтверждение отправки работнику требования о предоставлении письменного объяснения отсутствия его на рабочем месте по адресу его проживания. Дополнительно к отправке соответствующего требования по почте работодатель может организовать посещение работника по месту жительства (пребывания) с целью выяснения причин его отсутствия на работе и предложения работнику дать объяснения по этому факту. В случае если работника удастся застать по месту жительства или иному известному адресу и истребовать от него письменные объяснения, данный факт следует удостоверить подписью работника, в случае отказа работника от подписи - зафиксировать факт отказа.

Если письменные объяснения работником не предоставлены, в соответствии с нормами статьи 190 Трудового кодекса ПМР об этом также следует составить акт.

Согласно пункту 6 статьи 190 Трудового кодекса ПМР приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 (трех) рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.  Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Обращаем внимание, что общий порядок оформления прекращения трудового договора регламентирован статьей 84-1 Трудового кодекса ПМР.