Вопрос №4464

В соответствии с пунктом 1 статьи 100 Трудового кодекса Приднестровской Молдавской Республики (далее – Кодекс) режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством Приднестровской Молдавской Республики, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, – трудовым договором.

Кроме того, необходимо отметить, что согласно пункту 1 статьи 104 Кодекса в случае невозможности соблюдения установленной ежедневной или еженедельной продолжительности рабочего времени допускается введение суммированного учета рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не превышала нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать 1 (один) год. При этом порядок введения суммированного учета рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации. В свою очередь, правила внутреннего трудового распорядка являются локальным нормативным актом организации, утверждаемым работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Порядок применения суммированного учета рабочего времени регламентирован Приказом Министерства по социальной защите и труду Приднестровской Молдавской Республики от 9 апреля 2019 года № 308 «Об утверждении Разъяснения о порядке применения суммированного учета рабочего времени» (САЗ 19-17) (далее – Разъяснение).

Согласно Разъяснению рабочее время работников с суммированным учетом рабочего времени регулируется графиками работы, составленными на учетный период, в которых указываются рабочие дни и продолжительность работы в каждом из этих дней. При этом главным условием для разработки графиков при суммированном учете рабочего времени является отработка нормы рабочего времени за принятый учетный период. Достигается это, прежде всего, введением соответствующего количества должностей работников, которые заняты на работах с суммированным учетом рабочего времени.

При установлении работнику суммированного учета рабочего времени и учетного периода равного, к примеру, 1 (одному) году в отдельные месяцы учетного периода работник может перерабатывать месячную норму рабочего времени, которая должна компенсироваться ему днями отдыха либо недоработкой в последующие периоды.

Таким образом, при соблюдении вышеуказанного порядка, заработная плата выплачивается за весь учетный период в целом в полном объеме, в соответствии с действующим законодательством..

Вместе с тем, обращаем Ваше внимание, что работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период (месяц, квартал, полугодие, год) при суммированном учете рабочего времени считается сверхурочной работой. При этом порядок привлечения работников к сверхурочной работе регламентирован нормами статьи 99 Кодекса.

Таким образом, такая «переработка» считается сверхурочной работой только в том случае, если она остается по окончании учетного периода и не была компенсирована днями отдыха. В случае превышения нормы часов рабочего времени в рамках отдельного месяца, «переработки» должны быть компенсированы последующей недоработкой, с соблюдением нормы рабочего времени, установленной на учетный период. Таким образом, с целью недопущения переработок работодатель обязан предусмотреть в рабочем графике дополнительные дни отдыха.

Следовательно, при наличии «переработок» по окончании учетного периода сверхурочная работа должна быть надлежащим образом оформлена и оплачена согласно статье 150 Кодекса.

На основании вышеизложенного обращаем Ваше внимание, что заработная плата не зависит от переработки и  

Относительно вопроса правомочности перемещения работников с объекта на объект на основании графика рабочего времени сообщаем, что в соответствии с частью третьей статьи 72-1 Кодекса не требуется согласие работника на его перемещение у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.

При этом запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Учитывая вышеизложенное, перемещение работника на другое рабочее место (с объекта на объект) у того же работодателя является правоверным действием со стороны работодателя, за исключением перемещения на работу, противопоказанную работнику по состоянию здоровья. Однако необходимо учесть, что такое перемещение не должно повлечь за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора, указанных в пункте 2 статьи 57 Кодекса.